„Aufgrund Ihres erhöhten PSA-Wertes können wir Ihnen für die nächsten beiden Jahre nur einen befristeten Arbeitsvertrag anbieten.“ – Fiktionen dieser Art zu Arbeitsplätezn, die hoch dotiert sind, würden Arbeitgeber als Gesundheitsstatus ihrer potentiellen Mitarbeiter gerne genauer wissen.
Ob nun Blutbild, Hormon-Bilanz, Stoffwechselanalyse oder Lungenbefund des Bewerbers, der Gesetzgeber hat das Rätselraten, welche medizinische Daten den Arbeitgeber etwas angehen, mit dem neuen Gen-Diagnostik-Gesetz beantwortet.
Mit dem 1. Februar 2010 gilt das „Gesetz über genetische Untersuchungen bei Menschen“ (= Gendiagnostikgesetz GenDG). Aus der Legaldefinition in § 1 GenDG ergibt sich dann auch dessen Zweck:
* es schafft die Voraussetzungen für genetische Untersuchungen und genetische Analysen, um genetische Proben und Daten zu bestimmen und zu verwenden. Eine Benachteiligung auf Grund genetischer Eigenschaften des Probanden ist zu verhindern, um insbesondere der staatlichen Pflicht zu genügen, die Würde des Menschen zu schützen und das Recht auf informative Selbstbestimmung zu wahren.
Damit umfasst das Gesetz genetische Analysen beim Neugeborenen sowie bei Embryonen und Föten während der Schwangerschaft und erlaubt es auch, Daten genetischer Untersuchungen zu medizinischen Zwecken zu verwenden und sowohl die Abstammung und den körperlichen Status für Fragen zum Versicherungsbereich und zum Arbeitsleben zu klären (§ 2 Abs. 1 GenDG)
Was gilt tatsächlich?
Einschlägig fürs Beruf und Arbeit wird der Abschnitt „Genetische Untersuchungen im Arbeitsleben“. Darin wird expressis verbis ein grundsätzliches Verbot genetischer Untersuchungen im Arbeitsleben zur Norm.
Der Arbeitgeber darf vom Beschäftigten weder vor noch nach einer Beschäftigung genetische Untersuchungen oder Analysen verlangen oder bestehende Daten verlangen, solche entgegen nehmen oder verwenden.
Bereits bisher gab es nach geltendem Recht keine Verpflichtung des Stellenbewerbers sich für einen Arbeitsvertrag einer genetischen Untersuchung zu unterziehen.
Dem Arbeitgeber war und ist jedoch schon bislang erlaubt, einen Arbeitsvertrag von einer Einstellungsuntersuchung abhängig zu machen. Abgeleitet aus dem berechtigten und schutzwürdigen Interesse des Arbeitgebers, die Eignung des Mitarbeiters für die Stelle zu ermitteln. Das erlaubt folglich eine ärztliche Untersuchung, wenn diese erforderlich ist, um die gesundheitlichen Eignung für die vorgesehene Tätigkeit zu beurteilen und der Betroffene darin einwilligt (Bundesarbeitsgericht, 1984, AZR 270/83).
Umstritten war in diesem Zusammenhang, ob neueste genetische Untersuchungen von bisherigen allgemeinen zu unterscheiden sind. Jetzt hat der Gesetzgeber die Antwort darauf geregelt.
Es gilt das generelle Verbot von genetischen Untersuchungen, um erst zeitlich danach ein Beschäftigungsverhältnis zu begründen und auch ein Verbot dann, wenn ein Beschäftigung bereits besteht.
Arbeitsmedizin als Ausnahme!
Wenn sich in zahlreichen Gesetzen, in Tarifverträgen, in Vorschriften zur Unfallverhütung oder zum Gewerberecht bereits gesundheits-polizeiliche Vorschriften finden, dann bleibt dies so, dass ein Arzt zulässige ärztliche Untersuchung vornimmt, die dem Stand der medizinischen Wissenschaft
entsprechen. Bei arbeits-medizinischen Vorsorgeuntersuchungen dürfen jedoch keine bio-genetischen Daten erhoben werden oder bestehende verlangt oder verwendet werden.
Als verboten gilt, jemanden wegen seiner oder der genetischen Eigenschaften einer genetisch verwandten Person, wegen der Vornahme oder Nichtvornahme einer genetischen Untersuchung oder Analyse bei sich oder einer genetisch verwandten Person oder wegen des Ergebnisses einer solchen Untersuchung oder Analyse zu benachteiligen.
Andere Verbote einer Benachteiligung oder Gebote der Gleichbehandlung nach anderen Vorschriften sind jedoch nicht berührt. Und so darf der Arbeitgeber niemanden beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder zum Ende eines Beschäftigungsverhältnisses wegen dessen oder der genetischen Eigenschaften einer genetisch verwandten Person benachteiligen.
Bei Verstoß gegen dieses arbeitsrechtliche Benachteiligungsverbot droht dem Arbeitgeber die Zahlung einer angemessenen Entschädigung und Schadenersatz gegenüber der klagenden Person.
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