Die Frage nach dem „gerechten Lohn“ beschäftigt didaktisch nicht nur gewerbliche und kaufmännische Lehrlinge während deren Berufsschulzeit, wozu dann auch die eventuelle Bonuszahlung gehören könnte. Doch ist hoher Lohn vielleicht gar keine gute Idee. Zeigen doch Studien, dass Geld und geldwerte Vorteile manchmal sogar die Motivation der Mitarbeiter und deren Zufriedenheit verringern kann.
Wer sich als Bewerber um einen Job ein „ideales Gehalt“ vorstellt, der täte sich – bei nach oben offenen Möglichkeiten – schwer, sich selbst angemessen bezahlen zu sollen.
Gilt doch als erste These:
Je höher das Gehalt, desto besser die Arbeitsergebnisse. Falsch, wie Studien zeigen, denn Kompensation, Motivation und Leistung sind ein komplexes Trio.
Wer glaubt von sich, dass er glücklicher mit seiner Arbeit wären, wenn er sein Gehalt tatsächlich selbst bestimmen dürfte.
Wer wissenschaftlich nach dem Effekt von ‚Geld & Motivation‘ sucht, wird feststellen, dass Entlohnung für Arbeit im Job nicht reicht, um anzugeben, ob man sich mit mehr wohler fühlt. Kann höheres Gehalt womöglich demotivieren…?
Stellt sich also auch die Frage, ob ein höheres Gehalt das Engagement steigert? Nein, ist das Ergebnis aus einer Meta-Analyse: 120 Jahre Forschung; 92 quantitative Studien ; 15.000 Personen und 115 Korrelations-Koeffizienten.
Denn ein Zusammenhang zwischen Gehalt und Zufriedenheit gilt als eher schwach; viel eher ist die Zufriedenheit im Job eher nicht von der Höhe einer Entlohnung abhängig.
Selbst für verschiedene Einkommensschichten gilt im Vergleich, in der oberen Hälfte der Einkommensbezieher gilt eine ähnliche Jobzufriedenheit wie bei den Arbeitnehmern aus der unteren Hälfte.
Dies sind nun „wichtige Implikationen für das Management“. Engagierte Mitarbeiter bekommt man nicht allen durch mehr Gehalt.
These zwei: Geld kann auch demotivieren. Als Argumentation gilt, dass es eine natürliche Spannung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation gebe, was bedeutet, dass finanzielle Belohnung intrinsische Motive dämpft oder sogar verdrängt. Ein solcher „Korrumpierungseffekt“ schafft jedoch keine zweifelsfreie Einsicht, wie intensiv höherer Lohn demotivieren könnte.
Können doch Belohnungen konsistente negative Effekte auf die intrinsische Motivation haben – von Süßigkeiten bis Geld. Effekte, die besonders stark auftreten, wenn die Aufgaben eher interessant und angenehm als langweilig und belanglos waren.
Fakt ist: mit jeder Einheit an zusätzlicher Belohnung sinkt die intrinsische Motivation, und wenn die Belohnungen materiell und kalkulierbar sind ist die negative Wirkung noch stärker.
Doch ist alles zusammen auch ziemlich einfach: wer seinen Job mag, wenn die Tätigkeit an sich geschätzt wird, dann ist Geld nicht der wichtigste Grund für die Berufswahl; nicht mal
bei niedrig entlohnten Tätigkeiten. Also „keine Korrelation zwischen Mitarbeiterengagement und der Einkommenshöhe“.
Welche Motive überwiegen, entscheidet sich also darin, ob unsere Interessen und Fähigkeiten mit unseren Aufgaben übereinstimmen.
„Je stärker sich Menschen auf ihr Gehalt konzentrieren, desto weniger geht es ihnen darum, ihre intellektuelle Neugier zu befriedigen und neue Fähigkeiten zu erlernen“, damit Menschen ihre bestmögliche Leistung abliefern können.
Fazit: Es gibt wenig Hinweise darauf, dass Geld Menschen motiviert. Wenn die häuslichen Bedarfe gedeckt sind, sind also die psychologischen Vorteile von Geld fragwürdig. Das nun gilt fürs emotionale Wohlbefinden bis zu 75.000 US-Dollar im Jahr….Ja, dann…
Doch ist Geld nicht nur ein Transaktionsmittel; es ist ein psychologisches Symbol, und seine Bedeutung ist höchst subjektiv.
Tatsächlich ist die wichtigste Ursache von unmotivierten Mitarbeitern in Unternehmen schlechte Führung. Also stehen Manager in einer besonderen Verantwortung: Ihre Persönlichkeit wird einen großen Einfluss darauf haben, ob ihre Mitarbeiter motiviert sind oder nicht.
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