Wohl in den meisten Fällen vertrauen Partner eines Vertrages darauf, dass die jeweilige Gegenseite die Absprachen und Vereinbarungen einhält. Das nun sollte auch für Arbeitsverträge gelten, für die einzelne, kritisch orientierte Soziologen und auch Betriebswirtschaftler der Auffassung sind, dass die Begriffe Arbeitgeber und Arbeitnehmer, so wie deren Inhalt jetzt begrifflich belegt sind, eigentlich längst zu tauschen gewesen wären… Denn wer „nimmt“ hier und wer „gibt“!?
Gilt nun auf dem Arbeitsmarkt nicht grad „ein Hauen und Stechen“, sind Ursachen für Anfechtungen durchaus gegeben. Hat also ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber bei Bewerbung und Einstellung getäuscht, kann ein bereits geschlossener Vertrag durchaus angefochten werden. Doch auch die zweit Betrachtung gilt: Hätte ein Arbeitgeber den Vertrag auch trotz einer Täuschung geschlossen, steht ihm kein Anfechtungsrecht zu. So darf ein Bewerber den künftigen Arbeitgeber nur dann täuschen, wenn ihm unerlaubte Fragen gestellt werden.
Gibt ein Bewerber dagegen eine wahrheitswidrige Antwort auf eine zulässige Frage, kann dies den Arbeitgeber berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten.
Vorausgesetzt, die Täuschung war für den Abschluss des Arbeitsvertrags wirklich auch ursächlich. Wenn dann die Täuschung sich auch auf das Arbeitsergebnis und damit auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, kann dies durchaus auch die Kündigung rechtfertigen.
Täuschung als Ursache??!!
In besonders strittigen Fällen gelangen solche auch vor das Bundesarbeitsgerichts. Dort hat man, wie in den Vorinstanzen, entschieden, dass die Anfechtung und die Kündigung des Arbeitsvertrags einer Außendienstmitarbeiterin eines IT-Unternehmens als unwirksam gelten.
Die Klägerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags.
Die später beklagte Firma hatte durch deren Rechtsvertreter ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch eingestellt, wenn die Bewerberin die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Und so blieb auch der Vorwurf „mangelnder Ehrlichkeit“ außen vor, auf die man Anfechtung und Kündigung stützen wollte, denn die Annahme der Firma, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren wahrheitswidriger Antwort.
Umstritten: Sind sie behindert…?
Mit der Gültigkeit des § 81 Abs. 2 im Sozialgesetzbuch IX („Der Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes AGG.“) kam es also nicht auf die umstrittene Frage an, ob sich ein Arbeitgeber bei einen Bewerber nach einer Schwerbehinderung erkundigen darf.
Und so hatte auch die Klägerin keinen Anspruch darauf, wegen einer Diskriminierung entschädigt zu werden. Gab es doch „keine ausreichenden Indiz-Tatsachen“ dafür, dass sie von der Beklagten wegen ihrer Behinderung benachteiligt wurde (BAG, Juli 2011 – 2 AZR 396/10).
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