Setzt man mal die Behauptung in die Welt, „Lehrer gehen täglich hoch motiviert zur Schule“, dann wird man an den Stammtischen an diesem „Joke“ einen Heidenspaß haben. Wer aber hat Spaß an der Arbeit? Angeblich nur wenige der abhängig Beschäftigten. Wer nun glaubt, dies mittels eines Bonussystems ändern zu können, der muss wohl erkennen, dass dies nur bedingt funktioniert. Wie aber kann man Angestellte tatsächlich besser oer höher motivieren?
Wer ein Bonussystem nicht kennt, dem ist dies schnell näher gebracht: Erreicht ein Mitarbeiter eine bestimmten Umsatz, wird er vor der Belegschaft belohnt und darf sich dem „Club der Besten“ zurechnen.
Wenn Manager nun glauben, dies in jedem neuen Unternehmen auch praktizieren zu können, dann ist dies wohl ein Irrtum, denn nicht jeder Mitarbeiter lässt sich darauf eichen, eine Bestmarke zu stemmen. Darauf, so ist zu lesen, haben Motivationspsychologen wie Rolf Schmiel eine Antwort.
Sucht man wie dieser nach den Ursachen, dann gilt, das eben der Geschlechteranteil eine Rolle spiele. Je höher nämlich der Frauanteil sei, desto weniger wollen Frauen vor anderen gelobt werden. Frauen verstehen also wohl Teamgeist ganz anders…
Als falscher Weg gilt auch, Mitarbeiter motivieren zu können, in dem man ihnen größere Autos, mehr Geld oder eben interne Auszeichnungen oder auch die Teilnahme in sog. Incentives verspricht.
Denn Motivation ist kaum käuflich, weil sie nur individuell ausgerichtet ist.
Wer Motivation in deutschen Unternehmen als wichtig erachtet, dem erklärt das US-Forschungsinstitut Gallup, dass zwei von drei Arbeitnehmern in Deutschland nicht für ihren Job brennen, sondern eher Dienst nach Vorschrift machten.
So seien 17 von 100 Beschäftigeten nicht nur unglücklich an ihrem Arbeitsplatz, sondern redeten gar die Erfolge der Kollegen schlecht. Gallup schätzt den Schaden durch un-motivierte Mitarbeiter uf 99 bis 118 Milliarden Euro pro Jahr (Anm.: Für welchen Raum gilt dies…? Es könnten nämlich auch nur Millionen sein…??!!).
Versuchen Unternehmer und Manager nun mit Bonussystemen dem entgegegn zu steuern, ist zu erkennen, dass mehr Geld als Bonus zum Jahresende nicht jeden zu Höchstleistungen treibt.
Nach den US-Forschern Heidi Grant Halvorson und E. Tory Higgins gibt es wohl zwei Lager, nach denen sich materielle Motivation darstellen lässt:
einmal die Ehrgeizigen, die immer vorne stehen und alle Angebote mitnehmen wollen und
jene, die eher versucht sind, sich im Systen zu halten. Sie lassen sich nur dadurch motivieren, weil sie einen Verlust befürchten, sofern ein Ziel nicht erreicht wird. Ein Bonus zieht jedenfalls nicht.
Motivationstrainer erkennen daraus, dass Individuen eben nicht genormt funktionieren. Was dann bedeutet, dass Erfolg sich erst einstellt, wenn unternehmens-spezifische Wege gegangen werden.
Werden nämlich Boni kollektiv verteilt, kann dies eher frustrieren als motivieren. Wenn also Vorgesetzte, Chefs oder Inhaber statt ordentlich zu führen lieber Prozesse managen, wenn also Systeme vereinheitlichen statt den Einzelnen im Blick zu haben, darf man sich nicht wundern.
Was wissen dazu die motivierten Lehrer? – Wer wirklich motivieren will, der muss den Einzelnen nach dessen Entwicklung betrachten und ihn im Verbund der Klasse belohnen.
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