Sind die Ansprüche der Unternehmen zu hoch…?
Auch wenn es aktuell kaum Zinsen aufs Sparbuch gibt, sollte ein Schüler aus Klasse 9 bis 11, auch ohne dass er erste Wochen am WeGe verbracht hat, ohne Hilfsmittel ausrechnen können, was drei Prozent aus 1.200.- Euro sind, wie man Mediathek schreibt und wieviel Grad ein rechter Winkel hat…Doch viele Betriebe beklagen, keine geeigneten Auszubildenden zu finden.
Daran jedoch seien die Firmen selber schuld, meint Axel Haitzer, ein Experte für Personalmarketing und Bestseller-Autor („Bewerbermagnet“). Denn Unternehmer hätten zu hohe Ansprüche und ihr Bemühungen um Bewerber bliebe meist bescheiden.
So war/ist Haitzer einer von 80 Referenten auf dem Kongress der Deutschen Ausbildungsleiter (DALK), der am 22. und 23. November in Düsseldorf stattfand.
Nach Haitzer gilt als Tatsache, dass es nun mal weniger Schulabgänger gibt und damit auch weniger Bewerber als früher.
Wenn nun viele Personaler eine sinkende Qualität der Bewerbungen monieren, dann gelten teilweise auch die Ansprüche der Unternehmen als zu hoch.
Hat doch der Status einer „Lehre“ als Berufs-Ausbildung in der öffentlichen Wahrnehmung einen niedrigeren Stellenwert als noch vor wenigen Jahren.
Und deshalb passt ein „Ausbildungsmarketing nach Gutsherrenar“ oder auch „vom hohen Ross herunter“ nicht mehr in Zeit. Denn der Glaube an die Bedeutung von Schulnoten statt einer professionellen Eignungs-Diagnose ist eher beschämend.
Dem entgegen bestehe ein großes Reservoire für Auszubildende: über 1,5 Millionen junge Menschen zwischen 18 und 32 Jahren sind ohne Berufsausbildung, und in typischen MINT-Fächern wie Maschinenbau und Informatik liegt der Anteil an Studienabbrechern zwischen 50 und 70 Prozent. Und genau diese jungen Menschen sind zu integrieren.
Was aber ist zu tun, um „den“ geeignete Bewerber zu finden?
Haitzer sieht eine Antwort darin, dass sich bei den Politikern, den Handwerkskammern, den IHKs und den Unternehmen deren Verhalten ändert und man sich einer „Bewerbung beim Bewerber“ kümmert
Denn dies macht man doch auch das Marketing, wenn Kunden die knappe Ressource sind. Und so sind wohl auch Bewerber längst eine knappe Ressource.
Noch wird jedoch die Ausrede akzeptiert von ‚Fachkräftemangel‘ oder auch von untätigen Personalern, die ihren ‚Job-Shop‘ nur ein Vierteljahr vo Schuljahresschluss offen halten.
Wer nicht in die übliche saisonale Bewerbungsfrist passt, der hat bis zur nächsten Bewerberrunde einen Makel, nämlich eine Lücke in der Vita.
Auch warten Bewerber im Durchschnitt 3,7 Monate auf eine endgültige Zu- oder Absage. Eine missliche Wertschätzung gegenüber Bewerbern…
Fazit: weniger auf die Noten schauen, sondern auf die Motivation!
Manch einer beweist nur eine ‚vermeintlichen Katastrophen‘ mit Dreier- oder Vierer-Zegnis oder mit Lücken im Lebenslauf.
Wichtiger ist aber, was kann einer erreichen kann, wenn an ihm nur die Chance gibt.
Es geht also um die „spürbare Wertschätzung“, wie zum Beispiel durch eine SMS vor einem Bewerbungsgespräch: ‚Liebe Frau Muster, wir freuen uns, Sie heute persönlich kennenzulernen. Bis später!‘ – Eine kleine Gste mit deutlicher Wirkung.
Als ihr Recruiter: erkennt und identifizier die Talente abseits von Noten.
Diagnostiziert die Eignung als Profi, denn Bewerber wissen oft nicht,
wo ihre Talente liegen und welcher Beruf zu den eigenen Stärken passt.
Denn eines gilt: Jeder, der einstellen will, findet passende Talente!
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